05 دی
سه مانع برای تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی

سه مانع برای تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی

منتشرشده در مقالات FMT

سه مانع مهم که از تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی جلوگیری کرده و به صورت تاکتیکی مانع آن می شود عبارتند از:

مانع یک: کمبود اطلاعات در تعیین و نمایش نقش و ارزش کسب و کار منابع انسانی

مدیریت ارشد انتظار دارد که هر واحد تجاری تجزیه و تحلیل و گزارش عملکرد خود را فراهم کند تا عملکرد آن در برابر برنامه اندازه گیری شود. منابع انسانی هم از این قاعده مستثنی نیست. تحقیقات نشان می دهد که شیوه های بهتر سرمایه انسانی منجر به بازده بالاتر مالی شده و تاثیر مستقیم بر قیمت سهام دارند. سرمایه گذاران، برای مثال، تعداد افراد و حقوق و دستمزد نسبی را موشکافی می کنند اما، از لحاظ تاریخی، منابع انسانی بیشتر در مورد مدیریت الزامات اداری متمرکز شده سپس بر ارتباطات و ارزش گذاری یعنی ارزش کسب و کاری مدیریت سرمایه نسانی.

در حالی که مدیریت الزامات اداری ضروری است، اما دیگر جنبه های مهم استراتژیک مدیریت سرمایه های انسانی نیز وجود دارند، انجام آنها مستلزم آن است که منابع انسانی اهداف استراتژیک کسب و کار را درک کرده، آنها را به مهارت مورد نیاز کار و قابلیت های فردی، و طراحی یک روند ردیابی عملکرد مناسب، ترجمه کند. منابع انسانی در وهله اول باید ارزشی را به هر یک از دارایی های سرمایه های انسانی خود قائل شود و با اشاعه این ارزش، بر اهمیت مدیریت عملکرد آن تاکید گردد.

هزینه های حقوق و دستمزد پایه+

هزینه استخدام+

هزینه انتقال+

هزینه های آموزش+

مخارج پاداش و یا انگیزه ای+

ارزش اعطا گزینه سهام (برآرود)=

سرمایه گذاری در دارایی سرمایه انسانی

ردیابی این عوامل منابع انسانی، امکان مدیریت دارایی های سرمایه های انسانی را با پرسیدن سوالات زیر فراهم می کند. کیفیت و ارزش رابطه کارمند و کارفرما چگونه است؟ نیازهای آموزشی و توسعه در این مورد خاص چیست؟ چگونه باید مشوق ها و انگیزه ها برای کاکنان فراهم گردد؟ پاسخ ها ممکن است از گزارشات گردش کارکنان، نرخ حفظ کارکنان با عملکرد بالا، رشد مجموع افراد، تعریف نقش ها، بهره وری کار و نظارت بر عملکرد فردی، بیرون آید.

ارزیابی مقایسه ای نسبت به بهره وری مانند درآمد به مجموع افراد، نیز هم در کوتاه مدت و هم در بلند مدت به مدیریت منابع مورد نیاز کمک می کند. این نقاط مرکزی اطلاعات نشان دهنده ارزش استراتژیک کسب وکار دارایی ها برای سازمان است. فقدان چنین اطلاعاتی، توانایی منابع انسانی برای تحقق نقش استراتژیک آن را کمرنگ می کند.

مانع دو: عدم وجود شیوه های مشخص و قابل اتکا منابع انسانی

اعتبار و ارزشی که کسب  وکار از منابع انسانی بدست می آورد، اغلب با عدم ثبات در تصمیم گیری و اطلاعات کافی به خطر می افتد، این موضوع اجازه می دهد تا شبکه غیر رسمی انتخاب و ارتقا کارکنان را جهت دار کند.

به عنوان یک شریک استراتژیک در کسب و کار، منابع انسانی باید عوامل تعیین کننده موفقیت برای کارکنان را درک و تعریف کند. آیا کسب و کار به خدمات مشتریان بستگی دارد؟ به نوآوری؟ هزینه پایین؟ بر اساس این تفاهم، منابع انسانی می تواند روش هایی را بنا کند تا کارکنان به سمت نقاط عطف قابل اتکاء و قابل اندازه گیری، رهنمون شوند و یک روند سازمان یافته ایجاد گردد. پیاده سازی شیوه های شفاف و پایدار نیازمند اطلاعات با کیفیت است . شما به پایداری که نیاز دارید، دست پیدا نمی کنید مگر اینکه اسناد سیاست، بررسی عملکرد، اهداف حرفه ای، ارزیابی و جبران، باهم ترکیب شده و در درون ساختار بزرگتری قرار گیرند. قابلیت اتکاء نیازمند فرآیند خوش تعریف و فرآیندهایی ساخت یافته مشترک در سراسر زمان است.

همچنین سازمان نیازمند یک فرآیند روشن تعریف شده برای جمع آوری اطلاعات منابع انسانی است. چگونه باید این اطلاعات ذخیره شده و بازیابی شوند؟ آیا این اطلاعات عمدتا کیفی، می توانند به طور سودمند، تجزیه و تحلیل شده و در یک چارچوب متریک سنتز شوند؟ با چنین سنتزی،منابع انسانی توانایی مقایسه عوامل عملکردهای متفاوت را پیدا خواهد کرد. شناسایی، مدیریت و حفظ افراد مستعد یک نیاز کلیدی رقابتی است و اطلاعات قابل اتکاء و شیوه های مدیریتی، به سازمان اجازه رسیدن به این هدف را می دهد.

مانع سه: منابع انسانی یک پیوند طبیعی با IT دارد اما از نیروی آن به طور کامل برای بهره گیری از این دارایی استفاده نمی شود.

هر دوی منابع انسانی و IT تلاش می کنند موقعیت خود را در سازمان به عنوان تولید کننده ارزش کسب و کاری معرفی کنند تا مرکز هزینه. به آنها می توان به عنوان دو روی یک سکه نگاه کرد.

منابع انسانی مسئول طراحی مشاغل و حصول اطمینان از این است که مهارت ها و صلاحیت ها توسعه یابند و برای پر کردن شغل های طراحی شده مورد استفاده واقع شوند. به نوبه خود، عملکرد قابل قبول این مشاغل تعیین شده و در برابر اهداف و مقاصد اندازه گیری می شوند. در این مفهوم، اطلاعات منابع انسانی باید بازتاب کننده عملکرد باشد تا با نظارت، و تحلیل آن، برنامه ریزی برای یک شغل میسر شود. فناوری اطلاعات باید مسئولیت های کاربر را درک کند تا کاربر را در برنامه ریزی کارکردهای اعمال شده، لحاظ کند. هم منابع انسانی و هم فناوری اطلاعات باید بدانند که ابزارهای نرم افزاری و مهارت های آن سبب بهره وری بیشتر می شوند. با قابل اتکاء و قابل اعتمادتر شدن اطلاعات مدیریت عملکرد، روند اندازه گیری عملکرد و جبران که مسئولیت مهم منابع انسانی است، ساده تر می گردد.

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز38
دیروز411
این هفته1530
این ماه6676
مجموع181611

13
آنلاین
چهارشنبه, 01 آبان 1398 05:35
توسعه یافته توسط مارال وب