16 دی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک: کارکردها، مزایا و مراحل پیاده سازی آن

مدیریت منابع انسانی الکترونیک: کارکردها، مزایا و مراحل پیاده سازی آن

منتشرشده در مقالات FMT

مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مديريت منابع انساني الکترونيک مديريت منابع انساني الکترونيک، سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني با تجهيزات و سيستم هاي الکترونيک با قابليتها، گستردگي و سرعت زياد است که علاوه بر انجام و اجراي وظايف سنتي مديريت منابع انساني از بسترهاي الکترونيک استفاده کرده و وظايف گسترده و پيچيده تري را بر عهده دارد. مديريت منابع انساني رويکرد نوين اجراي سياست ها، استراتژي ها و فعاليت هاي درون سازمان از طريق پشتيبان هاي مستقيم و آگاه با شبکه هاي تکنولوژي محور است. بنابراين يکي از جنبه هاي مديريت منابع انساني الکترونيک، اجرايي نمودن مديريت منابع انساني با امکانات و قابليت هاي الکترونيک است.

کارکردهاي مديريت منابع انساني الکترونيک

  • اطلاعات جامع و کاربردي از تمام کارکنان با استفاده از خود شخص
  • اطلاع يافتن کارکنان از نوع اطلاعاتی که سازمان از آنان دارد
  • مشخص بودن جايگاه فرد در سازمان
  • استفاده بهنگام و به روز از ساختار سازماني، کارکردهاي شغلي و گزارشهاي مربوط به روابط
  • مسير پيشرفت شغلي و نمودار جانشيني براي تک تک افراد
  • کمک به مدير در فرايند تصميمگيري

مزاياي مديريت منابع انساني الکترونيک

  • قابليت اجراي تدريجي
  • قابليت پذيرش توسط هر يک از کارکنان
  • جمع آوري اطلاعات پايه اي براي تصميم گيري استراتژيک
  • فراهم کردن گزارش هاي تحليلي
  • کاهش هزينه هاي سازماني
  • گامي رو به جلو نسبت به کاغذبازي سنتي

مراحل پياده سازي مديريت منابع انساني الکترونيک

  1. مشخص نمودن استراتژي ها و سياست هاي اصلي مديريت منابع انساني با توجه به استراتژي هاي سازمان
  2. در نظر گرفتن اهداف مديريت منابع انساني الکترونيک
  3. آشنايي با انواع مديريت منابع انساني الکترونيک و استفاده از هريک از آنها با توجه به اهداف سازمان و مديريت منابع انساني
  4. نظارت بر اقدامات انجام شده و دستيابي به نتايج مديريت منابع انساني

تفاوت بين مديريت منابع انساني الکترونيک و سيستم اطلاعاتی مديريت منابع انساني

  • سيستم اطلاعاتی منابع انساني مستقيما در بخش منابع انساني قرار دارد و کاربران اين سيستم مشاوران منابع انساني هستند
  • در سيستم منابع انساني الکترونيک ديگر گروه هدف، مشاوران يا ستاد منابع انساني نيستند، بلکه افراد خارج از اين حوزه را در بر مي گيرد. با استفاده از اين سيستم مديران واحدهاي مختلف به راحتي مي توانند با در اختيار داشتن اطلاعات مناسب نسبت به تصميم گيري اقدام نمايند و بسياري از فرايندهاي اداري خود را به راحتي و بدون سپردن زمان زياد اجرا نمايند.

 

منابع:

نصیرزاده، ناهید؛ سعادت نیا، حمید (1389). "مقایسه تطبیقی سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک". منابع انسانی، شماره هفتم.

12 دی
رویکردهاي استراتژیک مدیریت منابع انسانی: مدل کنترل-محور

رویکردهاي استراتژیک مدیریت منابع انسانی: مدل کنترل-محور

منتشرشده در مقالات FMT

اولین رویکرد استراتژی منابع انسانی است که ماهیت آن کنترل محیط کار و رفتار اداری کارکنان جهت هدایت و کنترل عملکرد و نقش آنها ی باشد. این رویکرد بر ساختار مدیریت و استراتژی منابع انسانی، ابزار و تکنیک هایی جهت کنترل کلیه جنبه های کار برای دستیابی به سطح بالایی از امنیت و افزایش بهره وری سازمان و پاسخگویی آن تاکید دارد. این مسئله تنها با تمرکز بر ارزیابی و کنترل رفتار کارکنان امکان پذیر است و به عنوان یک اصل برای استقرار استراتژی های مختلف منابع انسانی بوده و منتج از مطالعه ی فرآیندکار می باشد و در علم جامعه شناسی صنعتی ریشه دارد.

نقطه آغاز این چارچوب، تحلیل مارکس از فرآیند سرمایه داری است، او به انتقال نیروی کار اشاره دارد. هنگامی که سازمان ها، افرادی را استخدام می نمایند، این افراد تنها یک نیروی بالقوه برای کار محسوب می شوند. برای اینکه هر فردی در سازمان با تمام ظرفیت خود کار کند، مدیران ناگزیرند که وظایف، فضا، حرکت، زمان را برای آنان تنظیم نمایند، لیکن علایق کارکنان نسبت به محیط کار، میزان پاداش دریافتی و نیز امنیت شغلی بسیار متفاوت است و آنان با درگیر شدن در رفتارهای رسمی و غیررسمی، میزان کنترل مدیران را خنثی می کنند. تضاد بین رفتار مدیران و کارکنان سبب افزایش اعمال کنترل مدیران و انضباط درون سازمانی می شود. حال سوال اساسی این است که استراتژی های منابع انسانی چه راه حلی را به مدیران ارائه می دهند تا رفتار کارکنان را ارزیابی و پیش بینی نمایند؟

ادواردز روش های کنترلی واضحی را ارائه داد که میزان مقاومت کارکنان و شرایط متغیری را منعکس می ساخت. انواع سیستم های کنترلی بزعم او به شرح زیر است:

کنترل فردی که اختیار مستقیما به کارکنان داده می شود

کنترل دیوانسالارانه دربرگیرنده مقررات تدوین شده و شیوه های انجام کار است

کنترل فنی شامل تجهیزات و با سیستم های ( خط تولید، دوربین های ناظر) می باشد.

ادواردز همچنین بیان می دارد که مدیران برای کنترل کارکنان از یک استراتژی طبقه بندی شده، مقررات، برتری جنسیتی، نژاد و سرپرستی نیز استفاده نمایند.

فریدمن و مک ویا سنخ شناسی استراتژی منابع انسانی ( کنترل مستقیم، خودمختاری پاسخگو ) را پیشنهاد کردند که بیشتر بر قوانین مختلف کنترل ( ماهیت تولید و بازار کار ) تاکید داشت. دیگر نظریه پردازان سازمانی نظیر بارنی، برای توسعه استراتژی منابع انسانی، با تغییر دادن روش های قبلی که بیشتر بر روابط اجباری بین مدیر و زیردست تاکید داشته اند، روش های جدید بر مبنای "شهروند صنعتی" ارائه کرد که این روش ها روابط کارکنان را از طریق فرآیندهای چانه زنی و شکایت تنظیم می نمایند. لیکن اخیرا تمایل بیشتری به استفاده از سیستم های کنترل فنی پیدا شده است.

انتخاب استراتژی های مختلف منابع انسانی تابع ترکیب سازمانی (اندازه، ساختار، سن)، فشارهای رقابتی بر مدیریت و ثبات بازارکار، کنش متقابل مدیر و زیردست و مقاومت کارکنان است. از طرفی باید دانست که اختلاف در استراتژی های منابع انسانی تصادف نیست، بلکه انعکاسی از دو نوع استدلال مدیریتی دارد:

نوع اول، استدلال مستقیم بوده و یک کنترل فرآیند-محور است که بر کارایی و کاهش هزینه ها تاکید دارد. بنابراین مدیران نیاز به ارزیابی و کنترل دقیق عملکرد کارکنان خواهند داشت.

نوع دوم، استدلال غیرمستقیم بوده و یک کنترل پیامد-محور است که بر نتایج واقعی سازمان تاکید دارد. بنابراین مدیران نیاز به ارزیابی سرمایه فکری کارکنان، تعهد و همکاری آنان خواهند داشت.

باید دانست که برای اداره کردن افراد در سازمان، به کنترل، همکاری و با هم زیستن آنان نیاز است و لیکن هیچ برتری بین انواع کنترل وجود نداشته و انتخاب آن به فرآیند مدیریتی بستگی دارد.

ضمنا در این رویکرد، مبنای انتخاب استدلال مدیریتی به میزان سازگاری آن استدلال با استراتژی رقابتی دارد. بعید به نظر می رسد که سازگاری بین استراتژی رهبری-هزینه با استراتژی منابع انسانی را در زیرمجموعه استدلال پیامد-محور قرار دهیم. نکته مهم آنکه مدیران، هنگامی که وسیله ها-هدف ها، مشخص و قطعی ( استراتژی رهبری هزینه) هستند به کنترل فرآیند-محور تمایل پیدا می کنند. این استدلال های مدیریتی نتیجه اختلاف بین طراحی سازمان و استراتژی منابع انسانی است که منبع اجتناب ناپذیر تنش های ساختاری بین کارکنان و مدیریت است و نیز نشانگر آن است که استراتژی های منابع انسانی ذاتا با یکدیگر تناقض دارند.

 

منبع: برگرفته از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مولفان: دکتر سوسن بهرامی، دکتر سعید رجایی پور، دکتر محمدحسین یارمحمدیان، 1391.

05 دی
سه مانع برای تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی

سه مانع برای تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی

منتشرشده در مقالات FMT

سه مانع مهم که از تحقق نقش استراتژیک منابع انسانی جلوگیری کرده و به صورت تاکتیکی مانع آن می شود عبارتند از:

مانع یک: کمبود اطلاعات در تعیین و نمایش نقش و ارزش کسب و کار منابع انسانی

مدیریت ارشد انتظار دارد که هر واحد تجاری تجزیه و تحلیل و گزارش عملکرد خود را فراهم کند تا عملکرد آن در برابر برنامه اندازه گیری شود. منابع انسانی هم از این قاعده مستثنی نیست. تحقیقات نشان می دهد که شیوه های بهتر سرمایه انسانی منجر به بازده بالاتر مالی شده و تاثیر مستقیم بر قیمت سهام دارند. سرمایه گذاران، برای مثال، تعداد افراد و حقوق و دستمزد نسبی را موشکافی می کنند اما، از لحاظ تاریخی، منابع انسانی بیشتر در مورد مدیریت الزامات اداری متمرکز شده سپس بر ارتباطات و ارزش گذاری یعنی ارزش کسب و کاری مدیریت سرمایه نسانی.

در حالی که مدیریت الزامات اداری ضروری است، اما دیگر جنبه های مهم استراتژیک مدیریت سرمایه های انسانی نیز وجود دارند، انجام آنها مستلزم آن است که منابع انسانی اهداف استراتژیک کسب و کار را درک کرده، آنها را به مهارت مورد نیاز کار و قابلیت های فردی، و طراحی یک روند ردیابی عملکرد مناسب، ترجمه کند. منابع انسانی در وهله اول باید ارزشی را به هر یک از دارایی های سرمایه های انسانی خود قائل شود و با اشاعه این ارزش، بر اهمیت مدیریت عملکرد آن تاکید گردد.

هزینه های حقوق و دستمزد پایه+

هزینه استخدام+

هزینه انتقال+

هزینه های آموزش+

مخارج پاداش و یا انگیزه ای+

ارزش اعطا گزینه سهام (برآرود)=

سرمایه گذاری در دارایی سرمایه انسانی

ردیابی این عوامل منابع انسانی، امکان مدیریت دارایی های سرمایه های انسانی را با پرسیدن سوالات زیر فراهم می کند. کیفیت و ارزش رابطه کارمند و کارفرما چگونه است؟ نیازهای آموزشی و توسعه در این مورد خاص چیست؟ چگونه باید مشوق ها و انگیزه ها برای کاکنان فراهم گردد؟ پاسخ ها ممکن است از گزارشات گردش کارکنان، نرخ حفظ کارکنان با عملکرد بالا، رشد مجموع افراد، تعریف نقش ها، بهره وری کار و نظارت بر عملکرد فردی، بیرون آید.

ارزیابی مقایسه ای نسبت به بهره وری مانند درآمد به مجموع افراد، نیز هم در کوتاه مدت و هم در بلند مدت به مدیریت منابع مورد نیاز کمک می کند. این نقاط مرکزی اطلاعات نشان دهنده ارزش استراتژیک کسب وکار دارایی ها برای سازمان است. فقدان چنین اطلاعاتی، توانایی منابع انسانی برای تحقق نقش استراتژیک آن را کمرنگ می کند.

مانع دو: عدم وجود شیوه های مشخص و قابل اتکا منابع انسانی

اعتبار و ارزشی که کسب  وکار از منابع انسانی بدست می آورد، اغلب با عدم ثبات در تصمیم گیری و اطلاعات کافی به خطر می افتد، این موضوع اجازه می دهد تا شبکه غیر رسمی انتخاب و ارتقا کارکنان را جهت دار کند.

به عنوان یک شریک استراتژیک در کسب و کار، منابع انسانی باید عوامل تعیین کننده موفقیت برای کارکنان را درک و تعریف کند. آیا کسب و کار به خدمات مشتریان بستگی دارد؟ به نوآوری؟ هزینه پایین؟ بر اساس این تفاهم، منابع انسانی می تواند روش هایی را بنا کند تا کارکنان به سمت نقاط عطف قابل اتکاء و قابل اندازه گیری، رهنمون شوند و یک روند سازمان یافته ایجاد گردد. پیاده سازی شیوه های شفاف و پایدار نیازمند اطلاعات با کیفیت است . شما به پایداری که نیاز دارید، دست پیدا نمی کنید مگر اینکه اسناد سیاست، بررسی عملکرد، اهداف حرفه ای، ارزیابی و جبران، باهم ترکیب شده و در درون ساختار بزرگتری قرار گیرند. قابلیت اتکاء نیازمند فرآیند خوش تعریف و فرآیندهایی ساخت یافته مشترک در سراسر زمان است.

همچنین سازمان نیازمند یک فرآیند روشن تعریف شده برای جمع آوری اطلاعات منابع انسانی است. چگونه باید این اطلاعات ذخیره شده و بازیابی شوند؟ آیا این اطلاعات عمدتا کیفی، می توانند به طور سودمند، تجزیه و تحلیل شده و در یک چارچوب متریک سنتز شوند؟ با چنین سنتزی،منابع انسانی توانایی مقایسه عوامل عملکردهای متفاوت را پیدا خواهد کرد. شناسایی، مدیریت و حفظ افراد مستعد یک نیاز کلیدی رقابتی است و اطلاعات قابل اتکاء و شیوه های مدیریتی، به سازمان اجازه رسیدن به این هدف را می دهد.

مانع سه: منابع انسانی یک پیوند طبیعی با IT دارد اما از نیروی آن به طور کامل برای بهره گیری از این دارایی استفاده نمی شود.

هر دوی منابع انسانی و IT تلاش می کنند موقعیت خود را در سازمان به عنوان تولید کننده ارزش کسب و کاری معرفی کنند تا مرکز هزینه. به آنها می توان به عنوان دو روی یک سکه نگاه کرد.

منابع انسانی مسئول طراحی مشاغل و حصول اطمینان از این است که مهارت ها و صلاحیت ها توسعه یابند و برای پر کردن شغل های طراحی شده مورد استفاده واقع شوند. به نوبه خود، عملکرد قابل قبول این مشاغل تعیین شده و در برابر اهداف و مقاصد اندازه گیری می شوند. در این مفهوم، اطلاعات منابع انسانی باید بازتاب کننده عملکرد باشد تا با نظارت، و تحلیل آن، برنامه ریزی برای یک شغل میسر شود. فناوری اطلاعات باید مسئولیت های کاربر را درک کند تا کاربر را در برنامه ریزی کارکردهای اعمال شده، لحاظ کند. هم منابع انسانی و هم فناوری اطلاعات باید بدانند که ابزارهای نرم افزاری و مهارت های آن سبب بهره وری بیشتر می شوند. با قابل اتکاء و قابل اعتمادتر شدن اطلاعات مدیریت عملکرد، روند اندازه گیری عملکرد و جبران که مسئولیت مهم منابع انسانی است، ساده تر می گردد.

27 آذر
سیستم اطلاعات منابع انسانی و کاربردهای آن

سیستم اطلاعات منابع انسانی و کاربردهای آن

منتشرشده در مقالات FMT

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

سيستم اطلاعاتي عبارت است از مجموعه اي از اطلاعات كه براي تصميم گيري، كنترل، جمع آوري، بازيابي، پردازش، ذخيره و توزيع به‌كار مي آيد. با تامل در اين تعريف و با توجه به وظايف و فرايندهاي مديريت منابع انساني، سيستم اطلاعات منابع انساني را مي توان چنين تعريف كرد: مجموعه اي جامع و يكپارچه از كليه داده ها و اطلاعات مرتبط با نيروي انساني با استفاده از تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري به منظور كمك به تصميم گيري، برنامه ريزي و انجام امور جاري نيروي انساني در سازمان.

با كاربرد سيستم اطلاعات منابع انساني فرايندهاي مجزا مانند ترفيعات، انتصابات، سنوات خدمتي، ارزشيابي و اقدامات انضباطي، سيستم حضور و غياب و درخواست ها در قالب طرحي جامع و يكپارچه در آمده و بسترهاي مديريت و توسعه منابع انساني فراهم مي آيد.

در نگاه به كل سازمان، سيستم اطلاعات منابع انساني يكي از زيرسيستم هاي اطلاعاتي مانند سيستم اطلاعات حسابداري و مالي، توليد، فروش و... به شمار مي آيد. چنين سيستم هايي در قلمرو كاري واحد يك سيستم جامع و يكپارچه هستند اما در ارتباط با كل سازمان و ساير زيرسيستم هاي آن يك زيرسيستم قلمداد مي شود.

ارتباط زيرسيستم هاي اطلاعاتي فوق از نوع تعاملي است، بدين معنا كه يك رابطه متقابل و پويا بين آنها برقرار بوده و كميت و كيفيت اطلاعات يكي در نتيجه و كارايي زيرسيستم ديگر بسيار موثر است. يكي از مهمترين اين زيرسيستم ها كه در ارزيابي و عملكرد ساير زيرسيستم ها تاثير قابل توجهي دارد، سيستم اطلاعات منابع انساني است.

سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني يكي از ابزارهايي است كه به كمك‌ پيشرفت تكنولوژي اطلاعات در خدمت مديران منابع انساني قرار گرفته است. تركيب استراتژي هاي كسب‌وكار و فعاليت هاي مديريت منابع انساني هم اكنون به عامل اساسي براي رقابت گرايي سازمان ها تبديل شده است. با استفاده از امكانات سيستم اطلاعات منابع انساني، مي توان اقدام به تمركززدايي فعاليت ها در سازمان كرد و بسياري از امور را به دست كاركنان سپرد. توسعه ابزارهاي اطلاعاتي فرصت مناسبي را براي بازسازي عملكرد مديريت منابع انساني فراهم ساخته است.

 

كاربردهاي سيستم اطلاعاتي منابع انسانی

 1- برنامه ريزي و تحليل سازماني

نظام اطلاعاتي منابع انساني توانايي سازمان را براي گردآوري و رديابي ويژگي هاي بنيادي چون سن، جنس، سطح آموزش و پرورش، طول خدمت، نژاد و ساير اطلاعات پرسنلي فراهم مي آورد. ايــن اطلاعـات تصميم گيري در زمينه هايي چون برنامه ريزي جانشيني كاركنان، تحليل بهره دهي نسبت به بهره گيري و تحليل دستمزد نسبت به بهره وري را آسان مي‌كند.

2- برنامه ريزي براي استخدام و رديابي آن

 نظام اطلاعاتـــي منابع انساني مي تواند به برنامه ريزي جهت استخدام و نيز تخصيص پرسنل در پروژه هاي کاري سازمان ياري بسيار دهد و در نتيجه سازمان را قادر سازد تا به هنگام نياز به نيروي انساني متخصص با توجه به تعداد نيروي مورد نياز آمادگي لازم جهت ارائه خدمات را داشته باشد.

3- تهيه طرح هاي راهنما و پيش بيني

بروندادهاي نظام اطلاعاتي منابع انساني مي تواند مبنايي براي پيش بيني اثر طرح هاي گوناگون باشد. اين كار به تعيين و تشخيص كمبودها يا مهارت هاي آينده، هدايت مسير كارراهه، سنجش كارمنديابي هاي گذشته يا پيش بيني شده، الگوهاي ترجيح و جايگزيني براي كاركنان داراي كاركرد بالا يا پايين و كارهايي از اين شمار ياري ميدهد.

4- تحليل بهره وري و ارزيابي برنامه

 نظام اطلاعاتي منابع انساني مي تواند براي رديابي پيامدهاي برنامه هاي آموزشي و ديگر برنامه هاي بهبود بهره وري برپايه ميزان هاي گوناگون اندازه گيري عملكرد به كار برده مي شود.

 

منابع:

نصیرزاده ونهری، ناهید؛ سعادت نیا، حمید (1389). " مقایسه تطبیقی سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک". منابع انسانی، شماره هفتم.

27 تیر
مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

منتشرشده در مقالات FMT

 

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک نگرش استراتژیک و منسجم به مدیریت با ارزش ترین دارایی های سازمان که همان افرادی می باشند که به طور افرادی می باشند که به طور انفرادی و جمعی سازمان را در جهت رسیدن به اهدافشان یاری می نماید، تعریف شده است.

استوری معتقد است که مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان مجموعه ای از سیاست های به هم وابسته با یک زیربنای فلسفی و ایدوئولوژیکی مد نظر قرار گیرد. بدین ترتیب وی در پژوهش خود چهارجنبه تشکیل دهنده مدیریت منابع انسانی را به شرح زیر بیان می کند:

  • مجموعه ای خاص از اعتقادات و رسوم
  • یک نیروی استراتژیک که تصمیمات راجع به مدیریت افراد شکل می دهد.
  • حضور مدیران صف
  • اتکا به مجموعه ای از اهرم ها برای شکل گیری روابط استخدام
  •  

نظام های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی از طریق نظام های منابع انسانی و در یک روش گرد هم آمده و فعالیت می کند که این نظام ها عبارت اند از:

  • فلسفه های منابع انسانی: تشریح ارزش های حاکم و هدایت اصول اتخاذ شده در مدیریت افراد.
  • استراتژی های منابع انسانی: تعریف سمت و سویی که مدیریت انسانی به آن سمت می رود.
  • سیاست های منابع انسانی: خطوط راهنمایی که بیان می کنند چگونه این ارزش ها، اصول و استراتژی ها بایستی در حوزه های خاص مدیریت منابع انسانی بکار برده می شوند.
  • فرآیند های منابع انسانی: مشتمل بر روش های کاری و رسمی که برای عملی کردن برنامه های استراتژیک منابع انسانی استفاده می شوند.
  • فعالیت های منابع انسانی: شامل نگرش های غیررسمی مورد استفاده در اداره افراد.
  • برنامه های منابع انسانی: که استراتژی ها، سیاست ها و فعالیت های منابع انسانی را قادر می سازد تا با توجه به برنامه به اجرا در آیند. بکر و جرهارت این اجزا را به سه دسته تقسیم می کنند: سازه های سیستمی، جایگزینی های سیاستی و فرآیندها و فعالیت ها.

 

اهداف مدیریت منابع انسانی

هدف کلی از مدیریت منابع انسانی، اطمینان از توانایی لازم برای رسیدن به اهداف ماموریت خود از طریق تعالی افراد است.

همانگونه که اولریش ولیک (1990) خاطر نشان میکنند نظام های مدیریت منابع انسانی می توانند منبعی از قابلیت های سازمانی باشند که به سازمان اجازه می دهند از فرصت جدید یادگیری حاصل کرده و روی آن سرمایه گذاری نمایند.

اهداف مدیریت منابع انسانی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

  • اثر بخشی سازمان
  • مدیریت سرمایه انسانی
  • مدیریت دانش
  • مدیریت پاداش
  • روابط کارکنان
  • برآورده ساختن نیازهای گوناگون افراد

 

فعالیت های مدیریت منابع انسانی

تمرکز اصلی مدیریت منابع انسانی بایستی در جهت کمک به موفقیت سازمانی باشد. کلید ارتقای عملکرد سازمانی اطمینان از حمایت فعالیت های منابع انسانی در جهت تمرکز بر بهره وری، خدمت و کیفیت است:

  • بهره وری: بهبود مستمر بهره وری یکی از مهمترین عوامل رقابتی است. بهره وری نیروی انسانی در یک سازمان به طور زیادی تحت تاثیر نظام ها، برنامه ها و تلاش های مدیریتی است.
  • کیفیت: کیفیت خدمات به طور زیادی موفقیت سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. تاکید بر کیفیت مستلزم تغییرات مستمر برای بهبود فرآیند کار است. ارزش دریافتی ارباب رجوع و رضایت آن به همراه معیارهای سنتی عملکرد و کارایی منابع انسانی مبنایی برای قضاوت در مورد موفقیت سازمان هاست.
  • خدمات: به جهت اینکه بسیاری از افراد، خدمات ارائه شده توسط سازمان را مورد استفاده قرار می دهند، سازمان بایستی ملاحظات مدیریت منابع انسانی را هنگام شناسایی خدمات و طراحی مجدد فرآیند عملیاتی مدنظر قرار دهد. اعم از درگیری همه کارکنان نه تنها مدیران در حل مسئله، سبک های رهبری، سیاست ها و فعالیت های منابع انسانی.

 

 

 

 

منبع: دکتر ناصر پورصادق و تورج مهدی زاده ملا باشی؛ " مدیریت منابع انسانی پیشرفته با رویکرد استراتژیک 

 

 

13 تیر
آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

منتشرشده در مقالات مدیریت

 
از دیدگاه حسابداری مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس(نامشهود) طبقه بندی می‌شوند. دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین ، ساختمانها وتجهیزات تولیدی می‌باشد، تعریف سرمایه از نگاه صاحب نظران مدیریتی به سرمایه‌ متفاوت می‌باشد همان طور که آدام اسمیت تمامی ذخایر ثابت، توانایی‌هایی مفید و تمام ساکنان آن کشور را به عنوان سرمایه نام می برد. جاستین اسلی(Slay) چهار نوع از سرمایه‌های ثابت را به شرح زیر طبقه بندی نمود.
1- وسایل و تجهیزات مفید که ابزار تجارت هستند. 
2- ساختمان به عنوان وسیله‌ای برای کسب درآمد 
3- بهبود و توسعه زمین 
4- به دست آوردن توانایی‌های مفید از تمامی کارکنان 
همان طور که اشاره شد امروزه بر بهره‌گیری و استفاده از ظرفیتهای بالقوه سازمانها از سرمایه‌های ناملموس تاکید می‌شود اما شناخت سرمایه‌های ناملموس برای سازمانها امری مبهم می‌باشد. برای شناخت سرمایه های ناملموس لسلی وذرلی (wetherly) در سال 2003 آنها را در چهار سطح تعریف نمود که شامل سطوح فردی ، اجتماعی، جامعه و ساختار می‌باشد در جدول شمار 1 سطوح سرمایه‌های ناملموس مشاهده می‌شود. 
جدول شماره 1 (Wether 2003)
ساختار جامعه مشتری فردی
مالکیت معنوی فرهنگ سازمانی روابط مشتری دانش مفهومی
مثبت اختراعات زیرساخت‌ها برند تحصیلات
حقوق کپی رایت فلسفه مدیریت وفاداری مشتری شایستگی های شخصی
اسرار تجاری شیوه مدیریت اعطای نمایندگی
علائم تجاری و خدماتی سیستم شبکه اطلاعات همکاری در کسب و کار رضایت شغلی
حقوق طراحی کانال توزیع

مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر 1996) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. (بکر 2002) 
بکر به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت ، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. براساس نظر شولتز در سال1971 تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. هم چنین او سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی می داند. (شولتز، 1992) .تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. 
سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک1997) 
پیتر هوتز (1998) سرمایه انسانی را در زمان ،تجربه ، هدف وتوانایی‌های یکی از افراد خانوار که می‌تواند در فرایند تولید نقش داشته باشد معرفی می کند . در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد. 
- تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی 2003) 
سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد.از این رو است که :
سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب می‌کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه‌های انسانی با ارزشی میباشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند ( بورود و تومولو2004) .
به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد. 



اهمیت سرمایه انسانی 
در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. 
سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. 
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. 
در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. 
بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از: 
- سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود. (سالامون1992)
- با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. (رومر1990)
- بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است (اسنل1999). 
- باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود.( رگر1995)
- سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد. ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است) (ویناکر2000 ) 
- سبب رشد اقتصاد ملی می شود(رومر1986)

با توجه به اینکه سرمایه انسانی به طور مستقل به رشد و تولید ملی کمک می‌کند باید مدنظر تمامی محققان و دولتمردان قرار گیرد . براساس مطالعات اشتون و گرین در سال 1996 این نکته در خور توجه و حائز اهمیت است که ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی را باید با دقت در درون بافتهای اجتماعی-سیاسی مورد سنجش قرار داد. 




طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی 
1- در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه شده (شولتز1961) . در این دیدگاه سرمایه انسانی وابسته به دارایی‌های و توانمندیها نیروی انسانی است. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک می‌باشد. . 
2- دومین دیدگاه بر روی سرمایه انسانی متمرکز شده به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش، مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون فینوته و سیلکونه در سال 2002 و آلن در 2008 مشهود است.
3- دیدگاه سوم چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک 2007) آنان سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارتها و دانشها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفی2003) 
در نتیجه سرمایه انسانی را می‌توان به طور همزمان شامل هر دو مفهوم دانست یعنی اینکه سرمایه انسانی هم ابزاری برای تولید می باشد وهم چنین ایجاد ارزشی خاص و درون‌زا برای سازمان می‌کند که این به معنای خود تولیدی برای سرمایه انسانی می باشد. 
به طور خلاصه می توان گفت سرمایه انسانی مترادف با دانش جاسازی شده در تمام سطوح، فردی، سازمانی و یا یک ملت است. 
حال تاثیرات سرمایه انسانی را در دیدگاه فردی، دیدگاه سازمانی و دیدگاه اجتماعی مورد بررسی قرار می‌دهیم . 
در دیدگاه فردی امکان افزایش درآمد فرد ناشی از بهره‌وری وی می‌باشد (بکر 1993- شولتز 1971-1961 ، سیدوکین 2007) در این دیدگاه امکان رشد و ترقی افراد در سطوح بازارهای داخلی امکان پذیر می‌باشد. (سیچرمن 1991، گولار 1990) 
در دیدگاه‌ سازمانی: بهره‌وری سازمانی ناشی از مجموعه ای از توانایی و ظرفیت‌های به روز شده سازمان و فرهنگ سازمانی پویای آن است . ( ادویسون و یوالونه 1997) 
در دیدگاه اجتماعی: سرمایه انسانی این توانمندی را دارد که ساز و کارهایی برای ایجاد دموکراسی ، ثبات سیاسی و رعایت حقوق بشر را در سطح جامعه ایجاد کند و آنها را گسترش دهد. سرمایه‌های اجتماعی منجر به آگاهی عمومی از مولفه‌های اجتماعی می‌شود (مک ماهون، 1999) وافزایش آگاهی اجتماعی از مولفه های درون اجتماع امکان پذیر است(بیچ 2009)
در نتیجه ارتباط میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی در رابطه‌ ای متقابل و تنگاتنگ در مسیر توسعه اجتماعی – سیاسی استور شده است ( الکساندر 1996 – سن 1999، گروب و لازدسون2004) 

 


تقسیم بندی سرمایه انسانی 
این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
1- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن 2008) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد. 
2- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن 2008)
مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند.

 
سنجش سرمایه انسانی

 
اهمیت سنجش سرمایه انسانی 
درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. 
پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه‌های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیرا در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان 2010) .در پژوهش انجام شده در سطح ایات متحده با استفاده از رویکرد یورگنسن و فرامنی (1992-1989) سنجش سرمایه انسانی و سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی را از لحاظ اسمی و واقعی در بازه زمانی بین سالها 1994 تا 2006 مورد بررسی قرار داده است .در روشهای نوین که برای سنجش سرمایه‌ انسانی استفاده شده است لووهمکاران(2003) سه رویکرد را برای سنجش سرمایه انسانی در پیش گرفتند که این رویکردها عبارتند از:‌
رویکرد مبتنی بر هزینه، رویکرد مبتنی بر درآمد و رویکرد سوم مبتنی بر تراکم -آموزش 1-یا رویکرد شاخص که برخی از محققان از آن به عنوان رویکرد خروجی و بازده نیز یاد کرده‌اند. رویکرد شاخص ساده می باشد و آن با استفاده از شاخص یا ترکیبی از شاخص‌هایی بر مبنای آموزش سرمایه انسانی می‌باشد. به عنوان مثال سال تحصیلی یا میزان سواد برای این نوع سنجش مورد استفاده قرار می‌گیرد. بارو در سال 1991 و باردولی در سال 1993 اندازه‌گیری تراکم سرمایه انسانی را با استفاده نرخ ثبت نام در مدارس سنجیدند 
2-در رویکرد مبتنی بر هزینه به ارزش تراکم سرمایه انسانی در هزینه تولید توجه می‌شود ،در واقع اساس رویکرد مبتنی بر هزینه بر سنجش تراکم سرمایه انسانی از طریق جمع هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده درتک تک سرمایه های انسانی است. 
مطالعات انجام شده در رویکرد مبتنی بر هزینه کندریک در سال 1976 نشان داد که سنجش سرمایه انسانی با استفاده از هزینه‌های پرورش و آموزش کودکان ،آموزش افراد و دیگر فعالیتهای مربوط به سرمایه انسانی است که به عنوان مثال اخیرا با استفاده از رویکرد مبتنی بر هزینه سرمایه انسانی کشور فنلاند تخمین زده شد .(کوکینی2008)
اما اشکال این رویکرد بر سنجش غیرمستقیم تراکم سرمایه انسانی بنانهاده شده است و محققان دچار این مشکل می شوند که مرز و حد طبقه بندی شده ی آشکاری میان سرمایه گذاری و مصرف نمی بینند.
3- در رویکرد مبتنی بردرآمد ارزش تراکم سرمایه با استفاده از درآمد افراد در آن تراکم مورد مطالعه قرار می‌گیرد (یورگنسن وفرامنی 1992-1989) . بنیان این رویکرد به بازگشت نتایج ودستاوردهای افراد که ازبازار کار به دست می آورند قرار داده شده است که این امر از طریق سرمایه گذاری تحصیلی بر روی آنها انجام می‌گیرد.از این رویکرد به تازگی به عنوان محبوبترین رویکرد انتخابی در کشور هایی مانند چین (لی 2010) درامریکا (کریستین 2010)، کانادا (گو و فرانگ 2010).،انگلستان(جونز وکریستوفرا 2010)، استرالیا (وی ، 2004و 2008) برای سنجش سرمایه انسانی استفاده شده است. اما امروزه از رویکرد مبتنی بر درآمد برای پروژه سنجش سرمایه انسانی در OECD‌استفاده شده است. 
هانسون در سال 2008 اشاره می کند که سنجش OECD بر روی سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با آمارهای بین المللی دارد . عوامل ا ین سنجش در سه گروه شامل سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی ،تطبیق کیفیت و نتیجه تحصیلات طبقه بندی می شود.
عوامل سنجشOECD
1- سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 
1-1 سطح خلاقیت بالا 
1-1-1 رشدبا استفاده از شایستگی هادر سطوح دانشگاهی و رشد پیشرفت در حوزه‌های 
متفاوت 
1-2 نرخ فارغ التحصیلی و ثبت نام 
1-2-1 روند نتایج در سطوح دانشگاهی 
2-2-1 سهم دانشجویان بین المللی فارغ التحصیل شده در خروجی دانشگاهها 
3-2-1 نرخ ورود به آموزش عالی
4-2-1 میزان ورود به آموزش عالی ومقایسه جمعیتی که دارای آموزش عالی هستند با جمعیتی که بدون تحصیلات تکمیلی وعالی هستند
3-1 مدت زمان سرمایه‌گذاری در تحصیلات
1-3-1 زمان آموزشی در هر سال 
2-3-1 تعداد ساعات هفتگی مطالعه یا انجام تکالیف 
4-1 سرمایه‌گذاری در تحصیلات 
1-4-1 مخارج هر دانش‌‌آموز یا دانشجو در سطوح مختلف تحصیلات 
2-4-1 درصد تولید ناخالص داخلی صرف شده در نهاد آموزش 
3-4-1 هزینه عمومی و خصوصی 
4-4-1 یارانه عمومی برای تحصیلات به خانواد‌ه‌ها 
5-4-1 R&D و خدمات جانبی 
6-4-1 تغییر در تعداد دانشجویان ، هزینه و تغییرات جمعیتی 
2- تطبیق کیفیت سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی 
1-2 ارزیابی DISA‌
2-2 PUIACC (برنامه ارزیابی بین الملل از صلاحیت های بزرگسالان) 
3- نتایج حاصل از آموزش و پرورش 
1-3 تطبیق آموزش و پرورش با اشتغال 
2-3 نتایج بازار کار از نظر سن، جنس، و دستیابی به امکانات آموزشی 
3-3 میزان بازده انسانی

 

 

منبع: آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی. صابر حسنعلی زاد و مهدی سعادت 

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز302
دیروز313
این هفته2983
این ماه6074
مجموع127645

2
آنلاین
شنبه, 31 فروردين 1398 22:51
توسعه یافته توسط مارال وب