جانشین پروری چیست؟

برای نظر دادن اولین باش!
15 آبان
جانشین پروری چیست؟

اگر چه جانشین پرورری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان "تعیین رهبران آینده" تعریف می گردد. اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می گیرد.

در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود. در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعدادهای انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سپس بر آن مبنا خزانه استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کارکنانی استخدامی شده و پرورش می یابند.(قلی پور و همکاران، 1390) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد. این مساله ای است که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است. گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می شود، وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

اولین افکار و ابتکار در زمینه برنامه ریزی جانشین پروری در سال 1916 میلادی توسط هنری فایول ارائه گردید. وی که یک نظریه پرداز مدیریتی بوده با ارائه 14 اصل مدیریت عام تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نمود. فایول در چهارده اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را دراوایل قرن بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطر نشان کرد که مدیریت در برابر اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول می باشد. وی معتقد است که اگر این نیاز نادیده انگاشته شود در نهایت پست های کلیدی سازمان توسط افراد نامناسبی پرخواهد شد.(قلی پور و همکاران، 1390)

 

تعاریف جانشین پروری

می توان مدعی شد که به اندازه تعداد کسانی که در حوزه جانشین پروری کار می کنند تعاریف مختلفی در مورد جانشین پروری وجود دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:

جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف، بلند مدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است.(سلاجقه و همکاران، 1391)

لاوینگا در مورد اهمیت جانشین پروری بیان می کند جانشین پروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید به اهداف استراتژیکس سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمان های امروزی با آن مواجه اند.(متقی و بهشتی فر، 1388)

فنر مطرح می کند جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی، شناسایی و آماده کرده است. در واقع جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشند.

طبق نظریه هیلز جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروزی به وجود می آورد، مطمئن سازد.(Hills,2009)

مک کالین و بمفورد در سال 2009 نیز معتقدند که جانشین پروری مرکز برنامه ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه ای است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده ای بلند مدت است، که این اطمینان را می دهد که افراد شایسته و واجد شرایط و آماده برای پست های آینده در دسترس خواهند بود.(مرادی شیرازی و خراسانی، 1390)

کارول معتقد است که جانشین پروری فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده است، که اطمینان می دهد سازمان برای پر کردن هر گونه پست که لاتصدی می شود شخصی مناسب، را در اختیار دارد. همچنین کارول این نکته را گوشزد می کند که جانشین پروری اجازه توسعه سیستمی سازمان و شناسایی شکاف های دانش و توسعه کارکنان را برای امکان پیشرفت در یک محیط امن، مثبت و مناسب را می دهد.(Carroll Thatcher planning group,2004)

سیمور نیز جانشین پروری را فرصتی برای تازه کردن، از نو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیایی که به سرعت در حال تغییر می باشد، معرفی می کند.(Seymour,2008)

 

 

منابع: 

قلی پور، آرین، پورعزت، علی اصغر، سبک رو، مهدي، کاربست مدل نیرو در برنامه ریزي براي جانشین پروري، فصلنامه پژوهش هاي مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین، سال سوم، شماره 1 ،بهار و تابستان 1390 ،119 -1

سلاجقه، سنجر، خسروپور، مهدیه، نیک پور، امین، مدیریت جانشین پروري نیاز امروز درسازمان ها ،تدبیر، شماره 20 ،زمستان 91 ، 1-7

متقی، محمد حسین، بهشتی فر، ملیکه، بهشتی فر، مدل کانال رهبري در فرایند جانشین پروري، تدبیر، شماره 211 ،آذر 88 ،24 -2

مرادي شیرازي، سید عباس، خراسانی، علیرضا،جانشین پروري رویکردي برنده – برنده براي سازمان ها، ماهنامه کنترل کیفیت، شماره 53 ، 1391.

Hills, A. (2009). Succession Planning or Smart Talent Management, Industrial Commercial Training, 41.

Carroll Thatcher planning group (2004),”Passing the Torch- Corporate Succession Planning”, PP.3-1, www.thatcher planning.com.

Seymour, S. (2008). Boost your Business Value with Succession Planning, Human Resource Management International Digest, 16

 

خواندن 2812 دفعه

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز108
دیروز156
این هفته833
این ماه3488
مجموع119804

6
آنلاین
چهارشنبه, 29 اسفند 1397 19:31
توسعه یافته توسط مارال وب