تحول سازمانی چیست؟

25 شهریور
تحول سازمانی چیست؟

تحول سازمانی

تاریخچه 

تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، ‌بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه مي‏دهد كه اين رهنمودها از طريق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‏شود.

 تعریف تحول سازمانی

تحول سازمانی ، ایجاد و توسعه راه حل‌هاي خلاقانه و جدید است. فرآیندي که با هدف توانمندسازي کارکنان براي پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می‌شود. این نوع از تحول زمان بر است و می‌بایست برنامه‌ریزي شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است .تحول سازمانی نیازمند تصویري مطلوب از آینده است و بر جنبه‌هاي نرم‌افزاري سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه‌هاي انسانی و اجتماعی سازمان( تکیه دارد و البته شامل برنامه‌هایی نیز براي جنبه‌هاي سخت‌افزاري سازمان است.

" تعريف تحول سازمانی: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده  2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و  4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق   5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد."

تفاوت تغییر و تحول

تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول، تولدي دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول داراي منشاء درونی می‌تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و ... سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالش‌هاي متفاوتی مواجه می‌شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی‌حرکتی می‌شود، فناوري‌هاي مورد استفاده آن فرسوده می‌شوند، راهبردهاي آن بروز نیستند، مسائل راهبردي خاصی به وجود می‌آید، فرهنگ سازمانی با راهبردهاي سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی‌تابد، فرآیندها و ساختارهاي سازمان دچار تفضیل و پیچیدگی‌هاي افراطی می‌شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می‌شوند، کارکنان دچار رکود فکري و رخوت می‌شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند. تحول می‌تواند داراي منشاء بیرونی باشد مانند ظهور فناوري‌هاي نو، بازارهاي جدید، وضعیت رقبا و ... توسعه نیازهاي مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه‌هاي جدید رقابت، تغییر در سیاست‌هاي دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادي، تغییر شرایط بین المللی، تغییر فناورهاي موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهاي مالی و پولی، تغییرات بازار نیروي کار و دستاوردهاي تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

 

 

 

اهداف تحول سازمانی:

  • افزایش کارایی و اثربخشی
  •   کاهش هزینه‌ها
  • دستیابی به موقعیت مطمئن براي برنامه‌ریزي و تصمیم‌گیري
  • افزایش قدرت پیش‌بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات

 

 

انواع تحول :

  • تحول گام‌به‌گام: تحول سازمانی می‌تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می‌گوئیم.
  • تحول بنیادی: تحول سازمانی می‌تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن تحول بنیادي می‌گوئیم.
  • تحول واکنشی: تحول سازمانی می‌تواند واکنشی در برابر محرک‌هاي محیطی باشد که به آن تحول واکنشی می‌گوئیم.
  • تحول پیشگام: تحول سازمانی می‌تواند بر اساس پیش‌بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن تحول پیشگام می‌گوئیم.

 

 

 

  • همسازی: تحولی است گام به گام که با پیش‌بینی وقایع محیطی صورت می‌گیرد. در این نوع تحول مساله‌اي فوري وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش‌بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصت‌هاست.

 

  • سازگاری: این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهاي مشتریان، ابداع فناوري و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می‌دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.

 

  • اصلاح جهت: تحولی است اساسی که با پیش‌بینی وقایع محیطی صورت می‌گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می‌شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحوالت اساسی بدون انفصال از گذشته است.

 

  • بازآفرینی: تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدي که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می‌نماید.این نوع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبري، ارزش‌ها، راهبردها و فرهنگ سازمان است.

 

نتیجه گیری:

 مدیران و رهبران باید براي تغییرات و تحول در سازمان برنامه‌ریزي نمایند و با همه ذینفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند.در غیر این صورت نیروهاي بازدارنده بر نیروهاي وادارنده تاثیر می‌گذارند و تغییرات با شکست مواجه می‌شود. تحول در انسانها مشکل‌ترین تغییري است که می‌توان بوجود آورد. مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند. براي تغییر دادن، برنامه‌ریزي و اجرا باید با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد. براي کسی که مایل به تغییر و تحول درهر بعدي از سازمان است صبر و انعطاف زیادي لازم است.تحول امري تدریجی و زمان بر است که طی فرایند علمی خاص همچون ، ذوب شدن باورهاي غلط و فراگیري ارزش‌هاي نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می‌دهد.

 

منابع: 

مدیریت تحول در سازمان - دکتر سیدمهدي الوانی و حسن دانایی فرد - انتشارات صفار

مدیریت تحول سازمانی - دکتر محمدسعید تسلیمی - دانشگاه تهران

معاونت برنامه ریزی مدیریت آموزش و پژوهش شهرداری شیراز

 

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز108
دیروز156
این هفته833
این ماه3488
مجموع119804

7
آنلاین
چهارشنبه, 29 اسفند 1397 19:30
توسعه یافته توسط مارال وب