مدیریت منابع انسانی

15 اسفند
مدیریت منابع انسانی

5 نکته در خصوص مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی نه تنها نیازمند پروسه تثبیت شده برنامه ریزی استراتژیک بوده بلکه نیازمند مشارکت کامل مدیر امور کارکنان است. این مشارکت برای ارزیابی اقدامات استراتژیک مورد نظر در رابطه با منابع انسانی لازم است. برای مثال وقتی برنامه‌ای جدید در دست اقدام است، مدیر بخش کارکنان می تواند تحلیلی از خلا موجود بین توانایی کنونی منابع انسانی و نیاز در آینده ارائه دهد. به همین ترتیب اگر سازمانی بخواهد رویکرد مشتری – محور را در پی بگیرد، مدیر بخش کارکنان می تواند مشکلات ناشی از تغییر فرهنگ سازمانی و آموزش و محرک های لازم جهت دستیابی به آن  را تشریح کند. مشارکت مدیر بخش کارکنان باعث می شود تا کارکنان سازمان درکی جامع‌تر و بهتر از ماموریت سازمان و مسائل و مشکلات مدیران اجرایی به دست آورند.

اگرچه عوامل خارجی، قانون و مقررات سازمان ها را تعیین می کند، اما سازمان ها همچنان باید قوانین و مقررات خود را تعبیر کنند. ماموریت خود را تببین سازند و به دنبال توافق میان سهامداران اصلی در خصوص چگونگی اجرای برنامه ها باشند.

شرط اصلی مدیریت استراتژیک منابع  انسانی هماهنگی روش‌ها و سیاست‌های امور کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان است. به طور کلی این نمونه ها به چند گروه ذیل تقسیم می شوند:

  • انطباق با تغییر محیطی: این گروه شامل اقدامات بخش کارکنان در واکنش به روند‌ها و رویدادهای خارجی مانند کاهش بودجه، بازارهای کم تقاضای کار، خصوصیات متغیر جمعیت شناختی کارکنان و فناوری‌های جدید صورت می گیرد. برای مثال در زمان رکود اقتصادی که منجر به کاهش هزینه ها می شود، بخش کارکنان می تواند در برقراری ارتباط با کارکنان سازمان و ارائه دلایل اخراج کارکنان و ایجاد برنامه بازنشستگی، ایجاد برنامه های مدیریت استرس برای افرادی که ترس از اخراج شدن دارند یا تحت فشار سنگین کاری هستند و استخدام موقت افرادی جهت کاهش این فشارهای کاری، کمک نماید. چنین واکنش هایی ممکن است در بیانیه رسمی اهداف سازمان ذکر شده باشد یا اصلا چیزی در این خصوص بیان نشده باشد.
  • ایجاد قابلیت انسانی جهت حمایت از اقدامات استراتژیک: برنامه ریزی منابع انسانی، عملکرد سنتی امور کارکنان به شمار می آید. این برنامه ریزی شامل پیش بینی نیازهای آتی استخدام نیروی کار و اقدام جهت جذب کارکنان جدید یا آموزش به کارکنان موجود جهت تامین تقاضاهای پیش بینی شده است. آنچه در بافت مدیریت استراتژیک منابع انسانی منحصر به فرد است، تجزیه و تحلیل خلا بین ظرفیت کنونی و لازم اقدامات استراتژیک جدید است. اگر سازمانی بخواهد به گروه خاصی سرویس دهد، خدمات خود را گسترش دهد و برنامه های کاملا جدید را اجرا کند، بخش کارکنان موجود از طریق برنامه های آموزش و پیشرفت ایفا نماید.
  • تغییر فرهنگ سازمانی: بسیاری از سازمان های غیر تجاری با تجدید ساختار و بازساری خود از همتاهای بخش خصوصی خود پیروی می کنند. اصلاحات بزرگ غالبا نیاز به فرهنگ سازمانی جدید دارد که تحت تاثیر ارزش های متفاوت و همچنین مستلزم رفتارهای متفاوت است. برای مثال، گرایش «تکریم ارباب رجوع» هدف استراتژیک رایجی در بخش های غیر تجاری و خصوصی شده است. بخش کارکنان می تواند از طریق جلسات و برنامه‌های آموزشی، تعهدی مشترک نسبت به رضایت مندی ارباب رجوع و کیفیت خدمات ارائه شده، ایجاد نماید. همچنین می‌تواند ارزیابی عملکرد و نظام پاداش و مزایا را دوباره طراحی کند به نحوی که کارکنان به خاطر ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان تشویق شوند. بخش کارکنان می‌تواند اقداماتی مشابه شرکت‌هایی داشته باشد که فرهنگ سازمانی خود را از پروسه – محور به نتیجه – محور تغییر داده اند.
  • آماده سازی کارکنان برای تغییر: کارکنان اغلب در برابر اصلاحات بزرگ مقاومت می کنند چرا که تهدیدات عینی و ضمنی را برای امنیت شغلی خود می بینند، بنابر این علاوه بر ایجاد فرهنگ سازمانی جدید، بخش کارکنان می تواند کارکنان را برای تغییرات آتی آماده کند. به عنوان مثال کارکنان را در طراحی و اجرای برنامه و تغییر جدید شرکت دهند یا اهداف تغییر و مزایای آن را نشان دهند و دوره های آموزشی برگزار کنند تا کارکنان بتوانند در شرایط جدید به خوبی فعالیت نمایند.
  • حمایت از استراتژی خاص سازمان: این گروه که با گروه های قبلی هم پوشی دارد شامل انتخاب استراتژی کسب و کار خاص برای دستیابی به موفقیت است. زمانی که شرکت ماریوت تصمیم گرفت تا به وسیله سیاست« کارفرمای منتخب» به مزیت رقابتی دست یابد. بخش کارکنان سازمان روش ها و سیاست های خود را تغییر داد تا بهترین افراد را جذب وحفظ نماید. استراتژی دیگر تجاری«سازمان متعهد» است. طبق این استراتژی، بخش کارکنان مسئول تغییر روش ها و سیاست های خود است تا تفویض اختیارات و پیشرفت کارکنان را ممکن سازد. در واقع بسیاری از حامیان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را با اتخاذ سیاست های پیشرو که برای افزایش تعهد و عملکرد کارکنان طراحی شده اند یکسان می بینند.

 

 

 

 

خواندن 366 دفعه آخرین ویرایش در سه شنبه, 24 اسفند 1395 ساعت 14:24
محتوای بیشتر در این بخش: « مدیران پیشگام مربیگری یا Coaching »

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز304
دیروز304
این هفته2728
این ماه9134
مجموع140806

5
آنلاین
شنبه, 04 خرداد 1398 21:19
توسعه یافته توسط مارال وب