مربیگری یا Coaching

09 اسفند
مربیگری یا Coaching

مربیگری یا Coaching

 

مربیگری در درجه اول با بهبود عملکردها و اغلب ایجاد موفقیت در کوتاه مدت برای مهارت های شخصی است. هدف، پردازش و پیشنهاد جزئی از مربیگری هستند.

در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، دو واقعیت اساسی وجود دارد، که نیروی کار را هدایت می کنند. نخست به کارگیری افرادی که باعث حصول نتیجه می شود و دو به کارگیری افرادی که باعث نتیجه بخش ماندن فعالیت ها می شوند.

در جهان امروز جهانی شدن، برنامه افزایش کارکنان، مزایای رقابتی، تغییرات اجتماعی به کارگیری و حفظ استعدادها را در شرکت ها دشوار کرده است. مدیران امروز تنها مدیر نیستند. آنها تمامی نقش های استخدام ، برنامه ریزی، رهبری و مربیگری در سازمان را ایفا می کنند.

برای نگه داشتن این زنجیره پیچیده اقدامات فزاینده و خارج از کنترل در شرکت ها بهترین روش مدیریت، مربیگری است. نقش مربی در سازمان در این نکته است که آنها افرادی را با مهارت های متنوع به کار میگیرند و نقاط قوت آنها را شناسایی کرده و بهبود می بخشند و همچنین باعث شناسایی نقاط ضعف و تلاش برای از بین بردن آنها می شوند.

نقش یک مربی

نقش مربی تفاوت زیادی با یک معلم دارد. در این نقش از کارکنان خواسته می شود تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و متوجه میزان رشد خود باشند و این باعث ایجاد فضایی شاد و انگیزشی برای آنها خواهد شد. که این دو، کلید شکوفایی استعدادها هستند.

رهبران باعث افزایش سطح فعلی کارکنان و بالا بردن کیفیت آنها می شوند. هنری  کسینجر به صورت بهتری، مربیگری در سازمان ها را تعریف کرده است.

مربیگری، به معنای واقعی شایسته کردن افرادی است که پتانسیل رشد و ارتقای بیشتر را دارند. مربیگری همچنین به معنای افزایش کیفیت عملکرد کارکنان و رضایت بخشی بیشتر و در انجام درست مسئولیت ها و وظایف و ارتقای دانش آنها می شود.

شرکت ها در حال افزایش و سازگار کردن خود با رویکرد های کارمند محور برای بهبود بخشیدن انعطاف زمانی، افزایش زمینه ابتکار ، به اضافه بسیاری دیگر از مزایا و تسهیلات هستند. سازمان ها همچنین ویژگی هایی را برای مقایسه کسانی که نیاز دارند با کسانی که در دسترس اند، به کار می گیرند.

وقتی یک سازمان در فضاهای متعدد و دور از همی پراکنده شده اند، چالش بزرگ ارتباط تمام کارمندان در بخش های جدا از یکدیگر در تمام دنیا و در نهایت ارتقای دانش و توان عملیاتی آنها است. این باعث ورود نقش مربیگری می شود، که بهترین روش برای گسترش استعدادهای تازه وارد و مهیا کردن مهارت ها و تجربیات برای تبدیل آنها به کارشناسان خبره سازمان است.

مربیگری یک توانایی ذاتی نیست. این نقش به  ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان توجه دارد و به کارکنان کمک می کند تا سطح خود و همکاران و به طور کلی شرکت را بالاتر ببرند.

مدل های فرآیند مربیگری

تمامی مدیران بر اساس یک مدل نظری عمل می کنند. چهار مدل رایج و متداول مربیگری به این قرار است:

مدل بالینی

مدل رفتاری

مدل سیستمی

مدل ساخت گرایی اجتماعی

مربیان بر حسب باورشان به چگونگی ایجاد و رهبری تغییر در افراد و نیز بر اساس تجربیاتشان در یک مدل مربیگری قرار می گیرند. هیچ یک از این چهار مدل بر دیگری برتری ندارد و هر یک دارای فوائد ویژه ای است و چشم انداز منحصر به فردی از تغییر در فرد و سازمان ارائه می دهند. در این مدل ها، فرض بر این است که مربی، یک فرد خارج از سازمان است که سازمان کارکنان را برای حل مشکل به او ارجاع می دهد.

مدل بالینی

هدف مدل بالینی، کمک به افراد است تا به یک بصیرت در مورد خود برسند و رهبری تغییر خود را به عهده بگیرند. در این مدل مربیان بر روی درون افراد کار می کنند و جهت فعالیت آنان از درون افراد به بیرون است. آنان فرد را به خود افشاگری تشویق می کنند.  در این مدل، مربیان باید درباره گذشته فرد، ارتباطات بین فردی، مدیریت هیجانات و فشارهای روزانه و ویژگی های شخصیتی افراد، اطلاعات کافی داشته باشند.

فرآیند ارزیابی: سوال اساسی در این مدل، این است: کدام ویژگی شخصیتی فرد بر عملکرد او تاثیر به سزایی دارد و آن را تحت تاثیر قرار می دهد؟ برای پاسخ دادن به این سوال از آزمون های روان شناسی مانند شاخص تیپ مایرز و بریگز استفاده می شود. این ابزارها به ما کمک می کنند که شخصیت فرد را بهتر بشناسیم و باورها و افکار غالب او که هدایت کننده کارهای او هستند را به خوبی دریابیم.

در این مدل، مربیان نقش مشاور و درمانگر را برعهده دارند. اما ممکن است عدم اطلاعات کافی آنان از روانشناسی، سبب شود مشکلات عمیق شخصیتی و احساسی افراد را در فرایند مربیگری تشخیص ندهند.

مدل رفتاری

مفروضات: در این مدل، مربیان می توانند بهترین حمایت کنندگان تغییر در افراد باشند و این کار را از طریق تشویق آنان به درک و آگاه شدن از تاثیر رفتارشان بر خود و دیگران انجام می دهند. مربیان افراد را تشویق می کنند تا رفتار خود را با انتظارات سازمان منطبق کنند. مربیان رفتار - محور به فرد کمک می کنند تا رفتارهای مشکل‌زای خود را تغيیر دهد و شایستگیها و تواناییهای مرتبط با کارش را بهبود بخشد. آنان از تکنیک های سنجش مانند ارزیابی عملکرد، بازخورد 360 درجه، جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه های ساختار‌یافته یا مصا حبه های ساختار یافته، برای جمع‌آوری اطلاعات دقیق برای تعیین حوزه تغییر استفاده می کنند.

فرایند ارزیابی: در این مدل، مربیان در جستجوی پاسخگویی به این پرسش هستند که: کدام تغییر رفتاری به افراد کمک می کند که در کار خود، بالاترین و اثربخشترین عملکرد را داشته باشند؟مربیان رفتار - محور،برای ایجاد تغییر به رهبری رفتار افراد می پردازند.

مدل سیستمی

مفروضات: از نظر این رویکرد، رهبران، نقش مهم و پیچیده ای در سیستمهای سازمانی بر عهده دارند. در رویکرد سیستمی، مربیان در ابتدا باید زمینه سازمانی که رفتار افراد در آن شکل می گیرد را بشناسند. این مدل در جستجوی دستیابی به پاسخ این پرسش است که ”چگونه در سیستمهای سازمانی، موضوعات مرتبط با رهبری کارکنان فهمیده می شود؟ مربیان سیستمی تاکید می کنند که مربیگری فرایند تغیير،نیازمند حمایت مدیران و سایر ذی نفعان کلیدی سازمان است.

فرایند ارزیابی: مربیان سیستمی، نقش مدل ساز سیستم را بر عهده دارند.آنان به رمز گشایی و توضیح الگوها و حلقه‌های بازخوردي تاثیرگذارو غیر تاثیرگذاری میپردازند که تعیین کننده تعاملات فرد با سایر اعضاي سازمان وفرایندهای سیستمی هستند. در این مدل، مربیان، مدیران و ذینفعان سازمان را از چگونگی تعاملات اجتماعی کارکنان آگاه می سازند. مربیان سیستم - محور در فرایند ارزیابی و سنجش از رویکردهای گسترده‌تری استفاده میکنند، برای مثال برای شناسایی رفتارهای مشکل ساز در کنار استفاده از بازخورد 360 درجه، به جمع آوری اطلاعات از رهبران می پردازند تا مشخص کنند که آیا رفتار فرد به سایر اعضاي تیم انتقال یافته است و یا فقط در سطح واحد مربوطه دیده میشود؟

مدل ساخت گرایی اجتماعی

 مفروضات: این مدل جدیدترین و بحث برانگیزترین رویکرد مربیگری اجرایی است. بر طبق این مدل، هويت اجتماعي افراد از طریق تعاملات اجتماعی درچارچوبهای نمادی شکل می گیرد.این رویکرد در پی یافتن پاسخ این پرسش است که ”داستان هر فرد چیست؟ و چقدر روایت هر فرد با روایتی که سازمان از او دارد متفاوت است؟“ مفهوم کلیدی دیگر این مدل، آن است که زبانی که ما استفاده می کنیم، قادر نیست دقیقا حقایق اساسی را توصیف کند، بلکه تنها به آن حقیقت، شکل، چارچوب و قالب می بخشد. برای مثال، مفاهیمی مانند ”رهبران بزرگ“ و ”تیمهای اثربخش“ وابسته به آن فرهنگ سازمانی هستند که این مفاهیم در آن جا شکل گرفته و ساخته شدهاند. اصل مهم دیگر در دیدگاه ساخت گرایی اجتماعی این است که شكل ظهور زبان، به شکل روایی و داستانی است، همانطور که کارل ویک (1996) بیان میکند: ”افراد با نگریستن وتوجه به گذشته، حوادث و اتفاقات مهم را در ذهنشان بازسازی و سپس آن را به صورت داستانی روایت میکنند و با تکرار و تکرار این داستانها آنان به باورهایی در مورد نقششان در سازمان میرسند که این باورها میتوانند چالش برانگیز یا اطمینان بخش باشند“ .بر طبق این رویکرد، ما هم تحت تاثیر داستان خودمان وهم داستان دیگران در مورد خودمان قرار می گیریم. باید توجه کنیم که روایتها ، توصیف ساده ای از دنیا نیستند، بلکه دیدگاههای انتخابی و ویرایش شده ما از دنیا هستند. روایت کارکنان متفاوت از مدیران است، حتی اگر یک داستان باشد،آنان هر کدام به نوعی بعضی اطلاعات و حقایق را نادیده مي گيرند یا کوچک جلوه می دهند. مربیان، با توجه به تفاوت روایتها می توانند به نتایجی برسند و شخصیتهای اصلی و حاشیه ای داستان را بشناسند.مربیان به افراد کمک می کنند تا دریابند که چگونه به تجربیاتشان شکل بخشند و به مدیران کمک می کنند که حقایق جدیدی در مورد نقششان به عنوان عضو و رهبر سازمان بیافرینند. همچنین مربیان به ذی نفعان کلیدی سازمان کمک می کنند تا تاثیر نقش خود را در داستان كاركنان بفهمند.

فرایند ارزیابی: فرایند ارزیابی، شامل گردآوری اطلاعات از مشتری و ذینفعان است. در طول فرایند ارزیابی، مربی با دقت به داستان هر فرد گوش میکند تا چارچوب تفسیری او را بشناسد؛ چارچوبی که هدایت‌کننده باورها، عقاید و کارهای اوست. مربي، سپس داستان ذینفعان کلیدی که مرتبط با هر فرد است، را میشنود. مربیان باید بتوانند تشخیص بدهند که بر کدام قسمتهای خاص از داستان توسط فرد یا ذی نفعان کلیدی ، تاکید شده، كدام قسمتها کوچک جلوه داده شده ویا کاملا حذف شده است و راوی داستان، توالی رویدادها را برای نشان دادن رابطه علیت، چگونه بیان می کند وچه درکی از نقش خود در حوادث دارد.

خواندن 1347 دفعه آخرین ویرایش در سه شنبه, 24 اسفند 1395 ساعت 14:25

نظر دادن

از پر شدن تمامی موارد الزامی ستاره‌دار (*) اطمینان حاصل کنید. کد HTML مجاز نیست.

تهران ، خ کارگر شمالی ، کوچه اشراقی ، خیابان هئیت ، ساختمان گرد آفرید، پارک علم و فناوری دانشگاه تربیت مدرس تهران، پ 15 شماره تماس : 02166582371

درباره ما

امروزه بهره گیری از فناوری اطلاعات در امر یادگیری و یاد دهی یکی از ضرورت های انکارناپذیر است. کاربست فناوری در یادگیری و یاددهی در سطوح مختلف صورت می پذیرد. در آینده کسانی موفق خواهند بود که یاد بگیرند، چگونه یاد بگیرند. روند رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات به عبارت دقیق تر فناوری های دانش کاربست آنها در فضاهای یادگیری را اجتناب ناپذیر نموده است. ادامه ..

آمار بازدید

امروز86
دیروز480
این هفته1939
این ماه6315
مجموع148941

8
آنلاین
چهارشنبه, 29 خرداد 1398 05:24
توسعه یافته توسط مارال وب